http://fejetolbuzlik.blog.vg.hu/2010/11/12/le-lehet-tolni-mindent-a-torkokon/
DARA Péter,
Amikor beütött a krach 2008 őszén Magyarországon, a Rába vagy a Graboplast példáját követve több vállalat is olyan lépéseket tett, amely korábban elképzelhetetlen volt: a munkavállalókkal és az érdekképviseleti szerveikkel egyeztetve csökkentették a munkaidőt és ezzel együtt a béreket a munkahelyek megőrzése érdekében. Nyilvánvalóan sok minden múlt a vezetés kommunikációján, az eredmény azonban magáért beszélt. Aztán persze akadt több olyan munkáltató is, amely a válságra hivatkozva más egyebet is letolt a dolgozók torkán (pl. juttatások megszüntetését, átszervezéseket, munkakörök átstrukturálását, elbocsátásokat). Többnyire jogosan, azonban sajnos akadt olyan is, ahol nem minden esetben korrekt módon jártak el.
A válságra való hivatkozással az éppen regnáló kormányok is több mindent letoltak az emberek/cégek torkán. Hogy mely lépés volt éppen korrekt vagy nem, azt majd az utókor eldönti. A kérdés számomra inkább az, hogy amikor például ehhez hasonlóakkal lehet találkozni, hogy “250 főt elküld az Erste a bankadó miatt” , akkor vajon valós-e az indok, avagy megint csak egy jó hivatkozási alap került elő, mint ahogy a válság is sokaknál névleges hivatkozásként szolgált?
Ebben a kis országban, a sokak számára csak az országhatárig terjedő kis (munkaerő)piacon elképesztő különbségek alakultak ki. Amint azt az általunk szervezett “Út az alapbértől a komplex ösztönzőrendszerig” című workshopon az egyik résztvevő elmondta: cégénél területenként – régiónként – eltérő béreket kapnak a dolgozók az egyes egységekben. Regionálisan sem mindegy, hol toboroznak munkaerőt a cégek – hangsúlyozta. Az alapbér mellé prémium, bónusz is jár a cég alkalmazottainak - ennek összege teljesítményalapon és területenként változik . Vajon az országban működő – az adott szektorban embereket foglalkozó – vállalkozások tudják-e, hogy azonos munkakörben milyen javadalmazási csomagot kapnak a vezetők és a munkavállalók? Vagy a cégek vezetői munkakör-értékelési, besorolási rendszer, piaci benchmark információk hiányában már csak akkor kapnak észbe, ha a magasabb jövedelem ígéretének birtokában munkavállalóik benyújtják felmondásukat?
Előző bejegyzésem végén azt írtam, hogy más és mást mutatnak az egyes iparágak adatai, vagy a vállalatnagyság szerinti elemzések például a jövő évi béremelési tervek vonatkozásában. Ennek alátámasztására egy konkrét minta arra, hogy mekkora különbségek lehetnek az egyes szektorokban az emelést tervező cégek nagyságrendje és az emelés mértéke tekintetében:
Diplomásoknál tervezett béremelés mértéke 2011-ben - a DGS GLOBAL Bértervezés 2011 kutatása alapján
A táblázat jól mutatja, hogy az országos átlagadatok jelentős eltérést mutatnak ágazatonként. Meglepő, de az egyik olyan szektorban, amelyet például a különadóval sújtottak, viszonylag magas a béremelést tervező cégek aránya. Ugyanakkor náluk lesz a legkisebb emelés. A másik végletet egy ugyancsak (részben) különadóval boldogított szegmens, az IT-telekom cégek jelentik, ahol viszonylag kevesen terveznek bérfejlesztést, azonban az átlaghoz képest ők adják majd a legnagyobb mértékűt.
A számok még meglepőbbek, ha a foglalkoztatottak létszáma szerint vizsgáljuk a béremeléssel kalkulálókat:
Fizikai munkaköröknél tervezett béremelés mértéke 2011-ben a foglalkoztatottak létszáma alapján - Forrás: DGS GLOBAL Bértervezés 2011 kutatása
Vajon figyelembe veszik a cégek vezetői a piaci információkat (merthogy a munkavállalók sokszor tájékozottabbak, mint ők)? Kell-e, érdemes-e odafigyelni azokra?
Vajon minden esetben van piaci információja az ország mindenkori vezetőinek is döntések meghozatala előtt? Vajon a vezetők (legyenek azok cégtulajdonosok, alkalmazott menedzserek vagy kormányzati vagy politikai vezetők) racionálisan vagy érzelmi alapon döntenek? Tényleg, milyen alapon döntenek a döntéshozók?
